“혹시 병원에서 외부마케팅을 하시나요? 한다면 마케팅에 비용을 얼마를 쓰시나요?”
그럼 “혹시 직원 채용에는 비용을 얼마를 쓰시나요?”
마케팅 이야기에서 ‘왜 갑자기 직원 채용 비용?’이라고 생각을 하실 겁니다.
‘채용도 마케팅이다.’라는 말을 들어보신 적이 있으신가요? 외부고객만큼 내부고객인 직원 채용에 시간적, 비용적 투자를 하라는 것으로 해석됩니다. 이력서조차도 잘 들어오지 않는다는 것은 단순히 규모, 지역적인 이유만 있는 것은 아니라고 생각합니다.
환자를 오게 하기 위한 외부마케팅은 하는데, 직원을 오게 하기 위한 내부마케팅은 안 하고 있는 경우가 대부분입니다. 어찌 보면 24시간 중 잠자는 시간 외에 많은 시간을 함께하는 사람들이고, 실질적으로 나와 함께 병원을 만들어 가는 중요한 사람! 을 찾은 것인데, 이보다 중요한 것이 있을까 싶습니다. 이 글을 읽는 병원장님뿐만 아니라 다른 수많은 원장님들이 병원을 경영하면서 가장 힘든 것 중 하나가 사람! 직원들 때문인데, 생각보다 직원을 구인하는데 시간과 비용을 투자하지 않는 것이 의료계의 현실인 것 같습니다.
그렇다면 어떻게 해야 하냐?
가장 중요한 것은 우리 병원을 하드웨어, 소프트웨어, 휴먼웨어적으로 꾸준하게 가꿔나가는 것입니다. 온라인상이나 오프라인상으로 구직자들이 오다가다 ‘저 병원 가고 싶다.’라는 마음이 들게 해야 합니다. 이렇게 하기 위해서는 정말 오랜 시간을 투자하셔야 합니다.
하지만 지금 당장 직원을 채용해야 하는데, 조직문화를 만들어 가는 것은 시간이 오래 걸리기 때문에 현실적인 부분을 점검하고 솔루션을 찾아보도록 하겠습니다.
가장 먼저 구인광고 글부터 점검해 보시길 바랍니다.
환자가 병원을 찾을 때 ‘~근처 치과’라는 키워드를 가장 먼저 검색을 합니다. 그리고 선별적으로 홈페이지나 블로그, SNS를 탐색하고 병원에 유입이 되듯 직원들이 구직을 할 때도 구인광고 사이트에 들어가서 지역과 포지션 검색을 하게 됩니다.
물론 메인 배너광고나 프리미엄 광고도 시선이 갑니다. 하지만 결국은 집 근처를 찾게 되는 경우를 많이 보게 되는데 아이러니하게도 구직자 입장에서는 그 많은 치과 중에 갈 만한 치과가 없다고 합니다.
무엇이 문제일까요?
운동경기를 할 때도 예선과 본선이 있듯 채용을 운동경기로 잠시 비교를 하자면, 예선은 그 직원에게 거리와 구인광고에 있는 표면적인 내용일 것이고 본선은 병원 탐색 기간과 이력서를 보내고 면접 볼 때라고 생각합니다. 예선을 통과해야 본선에 진출할 수 있으니, 예선인 구인광고 글 먼저 점검을 해보셔야 합니다. 많은 치과가 비슷한 광고 글, 비슷한 복지, 비슷한 진료 시간으로 차별적 요소가 없기 때문에 예선에서조차 통과되기가 힘듭니다. 안타깝지만 결과적으로 우리 병원은 구직자들에게 예선 탈락을 당한 것입니다.
그럼 어떻게 점검을 하는지 보겠습니다.
구인광고 사이트에 들어가서 메인 배너광고 중 원장님도 알만한 병원 한 곳만 클릭해 보시면 우리 병원과 어떤 점이 다른지 바로 보일 것입니다. 그렇다고 동네 치과가 강남 대형병원의 시설과 복지를 그대로 구현할 수는 없습니다.
그럼에도 불구하고 보라고 한 이유는 그 병원의 구인광고에 들어간 문구나, 시각적인 요소 등을 보시고 우리 병원의 차별점, 특히 조직문화를 어떻게 더 감성적으로 표현할 수 있을지를 고민해 보라는 것입니다.
대형병원이 아닌 동네 병원을 선호하는 구직들도 많습니다. 그들이 원하는 것이 무엇일까요? 원장님들이 사람 때문에 힘든 것과 같이 구직자들도 사람 때문에 힘들어합니다. 그래서 비교적 규모가 작은 병원을 찾기도 합니다. 하지만 성장의 기회는 반드시 있어야 합니다.
그럼 어떻게 구인 글을 써야 할지 솔루션을 찾아보도록 하겠습니다.
부천 중심가에서 조금 떨어진 병원의 사례입니다. 외부고객에게 쓰던 마케팅을 그대로 구인광고로 옮겼습니다. “서울 가지 마세요, 서울에서 왔어요”라는 메인 문구와 서울에서 직원들에게 제공한 복지와 원장님의 철학 그리고 어떤 직원과 함께 일하고 싶은지! 즉, 인재상에 대한 부분을 포함해 원장님 소개가 들어가 있는 이미지를 컬쳐북과 비슷한 형태로 광고 글에 녹였습니다. 그렇다고 급여와 복지가 월등히 좋진 않았습니다. 하지만 결과는 매우 만족이었습니다.
이전 칼럼에서도 컬쳐북에 대해 잠깐 언급했었는데, 최근 기업 쪽은 구인광고 글에 컬쳐북 내용을 슬라이드 20페이지 분량으로 업로드 한다고 합니다. “그렇게까지 해야 할까요?”라고 묻는다면 우리 병원의 인재상에 가까운 직원을 뽑고 싶다면 당연히 대답은 ”Yes“입니다.
구직자들도 병원에 취업했다가 ‘이 병원이 나와 맞지 않구나!’라고 생각하는 구직 실패에 대한 두려움이 있습니다. 그렇기 때문에 구인광고 글에 우리 병원에 대해 투명하고 자세하게 보여 주어야 합니다. 그렇게 했을 때 구직자들에게 신뢰를 쌓을 수 있고 구직 실패에 대한 두려움을 줄여줄 수 있습니다. 또한 그 글을 보고 우리 병원과 맞지 않는 구직자는 지원을 하지 않게 됨으로써 우리병원도 자체적으로 구인 실패를 덜 겪게 될 것입니다.
결국은 우리 병원의 인재상에 가까운 직원과 함께 일하고 싶다면, 현재 구인광고 글을 점검하고 반드시 피드백 과정을 거쳐 우리 병원만의 차별화된 구인 글을 작성해 보시길 바랍니다.
그전에 더 중요한 것은 좋은 인재가 들어오게 하려면 우리 병원이 먼저 일하기 좋은 병원이 되어야 합니다. 그러기 위해서는 꾸준하게 병원을 가꿔가야 함을 다시 한번 기억해 주시길 바랍니다.
