많은 기업에서 ‘업무 만족도’의 중요성을 잘 알고 있고 일정한 시기마다 만족도 조사를 실시하곤 한다.
업무 만족도는 직장에서 직무, 동료, 복지, 환경 등 다양한 분야에 걸친 만족도를 포함하는 포괄적 의미를 내포하고 있다. 수 많은 업무 만족도를 조사한 통계에 따르면 한국 기업의 경우 다른 나라에 비해 업무 만족도가 전반적으로 낮다고 한다. 아마도 근무시간과 조직문화의 차이에 따른 결과로 보여진다.
업무 만족도가 중요한 이유는 업무만족도 조사 결과 자체가 아니라 업무 만족도로 인한 유의미한 또 다른 성과와 관련성이 깊기 때문이다. 따라서 조직의 리더는 다음 세 가지를 고려 대상으로 삼을 필요가 있다.
첫째, 업무 성과이다. 업무 만족도가 높은 조직은 성과로 이어지고 성과는 행복으로 연결된다. 조직의 성과를 높이고자 한다면 구성원의 업무 만족도를 높이기 위한 제도적, 관계적, 환경적인 고려를 해야 한다.
둘째, 고객 만족이다. 사람의 감정은 전염성이 강하다. 아마도 조직에 몸담아 근무를 해 본 사람들은 잘 알 것이다. 리더의 기분이 그날의 조직 분위기가 된다. 문제는 조직 내의 감정이 조직 안에 머무르지 않고 그 감정이 그대로 고객에게 전달되는 것이다. 그래서 행복한 직원은 고객에게도 행복을 전하는 전도사가 된다.
셋째, 조직시민행동(OCB:Organizational Citizenship Behavior)이다. 조직시민행동은 조직 내에서 주어지는 의무적인 업무 외의 초과적인 업무를 자발적으로 하는 행동을 의미한다. 보통 로열티가 높은 직원으로도 표현하는데 그들은 본인의 업무가 아니더라도 조직의 업무에 관여하여 돕고, 필요한 경우 자발적인 초과근무를 자원하기도 하고, 협조적인 태도를 취한다. 또한 조직의 규칙이나 규율도 잘 지키면서 조직에서 기대하는 것 이상을 해내기도 한다.
이런 직원들은 그들의 성격에서 기인한 것도 있지만 조직으로부터 공정한 대우를 받거나 서로 신뢰가 형성된 문화를 가진 조직에서는 성격 외의 요인으로 작용하기도 한다.
이처럼 업무 만족도가 높으면 업무 성과, 고객만족, 조직시민행동에 긍정적이고 유의미한 요인으로 작용한다.
그렇다면 업무 만족도를 높이기 위해서는 어떤 요소들을 고려해야 하는가?
고용 안정성, 업무 환경, 관계, 경력개발, 도전적 업무, 워라벨 등 다양한 요소들을 생각해볼 수 있다. 대부분 급여를 올려주거나 복지제도를 신설하는 등의 금전적 보상을 먼저 떠올리지만 연구결과에 따르면 금전적 보상은 일시적이며 업무 만족도와의 관계는 실제 매우 미약한 것으로 조사되었다고 한다.
물론 금전적 보상은 개인의 행복지수를 올려주기는 하지만 그것이 업무 만족도로 이어지진 않는다.
조직의 리더로서 자신이 속한 조직에서 실현할 수 있는 업무 만족도를 높일 요소를 고민해보면 어떨까?
모든 요소를 이루려는 것보다 실현 가능성이 높은 요소, 조직 환경에서 쉽게 접근할 수 있는 요소는 반드시 있기 마련이다.
